Сашка Тодоровска
Дигитализацијата која беше тренд број еден во секоја индустрија, сега е единствен и неопходен начин за одржување континуитет на деловните активности. На КОВИД-19 треба да гледаме како на огромно поле за иновации и промени во полето на човечките ресурси (HR).
Искуството од последните неколку месеци поминати во таканаречена психичка здравствена криза ни наложи прилагодување на социјалните практики за дистанцирање што резултираат со импликации врз работните практики и управувањето со човечките ресурси. За многу краток временски период организациите беа принудени во голем дел да направат трансфер кон виртуелни процеси и работа од дома за одредени работни места.
Влијанието на COVID-19 врз здравствената заштита
Карактеристично е што на самиот почеток на ситуацијата се веруваше дека ќе трае кратко, но малку е веројатно здравството како и секоја друга индустрија да се стабилизира во догледен период. На сметка на поголем пад на бројот на пациенти кој се очекуваше во примарната здравствена заштита, побарувачката за медицински услуги на секое друго ниво е константна, а може да се каже и поголема поради активните случаи и ширењето на вирусот.
Факт е дека од одложувањето на ваквиот вид нега ќе има последици и застој во превентивната грижа што најверојатно ќе доведе до потежок степен на болести и отежнување на можностите за лекување на пациентите. Генерално доминираат одредени ограничувања на здравствениот систем од аспект на подготвеноста на здравствените работници за соочување со ситуацијата како и комуницирање со ризиците што бара сериозна подготовка за заштита на здравствените работници.
Инвестирањето во вработените значи инвестирање во здрава популација што значи дека одржувањето на високо квалитетна нега од страна на секоја здравствена организација бара многу напори од раководителите на Одделот за човечки ресурси од различни аспекти.
Две доминантни закани
Предизвикот за задржување на здравствените работници станува поголем во услови на пандемија кога миграцијата и недостатокот на работна сила ги прават здравствените системи уште поранливи.
Според Светскиот извештај за миграција од 2020 година објавен од Меѓународната организација за миграција, бројот на меѓународни мигранти е веќе поголем од предвидениот број за 2050 година. Овој пораст е навистина видлив во здравствениот сектор што е сериозен проблем и дополнителна причина за инвестирање во здравствена работна сила и борба за идна отпорност на здравствениот систем.
За време на сериозно предизвикувачки услови за работа, доведено е во прашање менталното здравје на здравствените работници како прва линија во справувањето со кризата. Тоа е вториот предизвик кој зависи од начинот на управување со идното влијание на COVID 19 или превенцијата за појава на идни проширувања на зарази. Потребни се институционални стратегии со цел да се одржи здравјето, благосостојбата и отпорноста на здравствената работна сила во време на глобална криза.
Аргументи за подобрување на организациската стабилност
Сведоци сме на нова ситуација која значително се одрази на начинот на кој вработените го одржуваат балансот помеѓу работата и животот и доведе до потенцирање на потребата за заштита на вработените и нивната благосостојба. Ризичните околности се причина за секоја организација да се запраша како да се врати на вистинскиот пат на функционирање.
Како клучен приоритет да се ограничи ризикот за ширење на вирусот и воедно да се задржат вработените, нивната посветеност и емоционална стабилност, има широки области за акција од страна на Одделот за човечки ресурси.
Извор: fakulteti.mk
Механизми за комуникација и информирање на вработените
Тоа што влијае на моралот и мотивацијата на вработените се токму условите за работа на кои поинтензивно се обрнува внимание кога организацијата се соочува со криза. Недостатокот на обезбедување соодветна околина за работа, а во исто време и потреба за подобрување на професионалните вештини и можности за развој на кариера се основна причина вработените да помислат на мигрирање во подобри услови.
Од голема важност во моментов е воспоставување план за комуникација чија цел би била дистрибуција на ажурирани информации поврзани со пандемијата до вработените како и одговор на сите нивни прашања. Акцентот се става на одржување социјална дистанца преку тенденција за работа од дома и избегнување несуштински патувања. Споделување информации преку видео врски, социјални мрежи, електронска комуникација, како и спроведување виртуелни состаноци се добра практика која во најмала рака ќе го подигне нивото на транспарентност во организацијата.
Подготовка на вработените при соочување со заразените лица
Одржување безбедна грижа пред се подразбира опремување на организациите со витална опрема за заштита и материјали за работа со цел минимизирање на ризиците и зацврстување на здравствениот систем.
Со воспоставување процедура за управување со криза, важно е секоја организација фокусот да го стави на мерките за самопревенција и брзина на реакцијата при можен контакт со заразени лица. Социјалната изолација доведе до потешкотии во справувањето со стресот и претставува вистински предизвик како за вработените така и за лидерите во здравствените установи.
Водејќи се по пропишаните мерки од Владата за заштита на лицата кои се под ризик, постои проактивен однос во поглед на управувањето со отсуство од страна на организациите, но од голема важност е доколку јасно и концизно се предочат последиците од непочитување на мерките за сопствена заштита, заштита на пациентите и јавното здравје.
Организациски практики кои подлежат на иновации
⮚ Регрутирање на здравствена работна сила
Како еден од најиновативните сектори, здравствениот сектор со себе носи големи предизвици во насока на привлекување кандидати, успешно регрутирање и задржување квалификуван кадар. Првично се чини дека во услови на глобална криза, стеснет е кругот на потенцијални кандидати но и во такви услови клучот е во иницијативата за најразлични организациски практики.
Практиканството е одлична идеја за запознавање и пронаоѓање таленти, препознаена можност од многу организации за обучување кадар согласно своите потреби. Ефектот е обостран бидејќи и лицата кои се во потрага по работа обезбедуваат добро работно искуство и пошироки можности за вработување.
Тоа што е многу важно е да се овозможи помодерен но и еднаков пристап до можностите за вработување и развој во секоја компанија. Преку специјално дизајнирани содржини на социјалните медиуми може да се испорача силна порака до повеќето генерации со што можностите за привлекување и ангажирање соодветен кадар се зголемуваат.
Многу организации со цел намалување на трошоците преземаа чекори кои резултираа со намалување на услугите кои ги испорачуваа но и намалување на работната сила. Современото работно место сугерира влијание од кариерен советник кој може директно да влијае врз донесувањето на одлуките и прилагодувањето на новата ситуација како кај новите вработени, така и низ целата организација.
⮚ Развој на кариера во криза
Свесни сме дека работната околина не само што претставува важен фактор за вработување и задржување на здравствените работници, туку дека и карактеристиките на секое работно место се од суштинско значење за обезбедување квалитетна грижа за пациентите. Постојат најразлични примери за подобрување на квалитетот на работното опкружување но акцентот се става на лично и професионално исполнување за кое секој вработен се стреми да го постигне во својот животен век и директно влијае на неговата продуктивност.
⮚ Пандемијата е време кога водството во кариерата е вистински потребно токму поради промените со кои се соочуваме во нашиот работен век.
⮚ Со промовирање на успешна менторска програма организацијата има корисна алатка за вработување и задржување на работната сила а воедно влијае на минимизирање на неповолните влијанија врз пациентите и евентуалните финансиски загуби. Но тоа што треба да биде основа за подготовката на општеството за идни потенцијални кризи е развој на вештини кај вработените поврзани со нивното ментално здравје.
⮚ Организирање брзи онлајн обуки се препорачува со цел намалување на анксиозноста и делување на продуктивноста на вработените.
Според наодите објавени во Human Resource Executive стресот од пандемијата COVID 19 не само што има огромно влијание врз вработените и нивната продуктивност туку и големи импликации врз работодавачите. Но, организациите мора да одговорат позитивно на предизвиците за иновација доколку сакаат да останат конкурентни и по завршувањето на кризата.
Промоција на позитивно размислување, поттикнување виртуелни врски и развој а особено признание за ангажираноста на вработените и покрај големата изложеност на ризик се врвни двигатели за нивен поголем интерес за компанијата и нивна лојалност.
Со ваков пристап, организациски политики и процедури, како и соодветна поддршка во справувањето со стресот за време на оваа криза може да се влијае врз привлекувањето и задржувањето на здравствените работници и по крајот на пандемијата.
Сашка Тодоровска е магистер по менаџмент на човечки ресурси од 2014 година. Нејзиното работно искуство е во областа на човечки ресурси во приватна здравствена компанија. Ориентирана е кон нагласување на потребата за личен и професионален развој. Активно учествува на конференции и е автор на неколку статии од областа на човечки ресурси. Член е на Македонската асоцијација за човечки ресурси и е во процес на сертифицирање за кариерен советник по Меѓународната програма за кариерни советници (GCDF – Global Career Development Facilitator).
*Блогот е објавен во рамки на Иницијативата за дигитално граѓанство ResPublica и е преземен од www.respublica.edu.mk. Оригиналната објава можете да ја прочитате ОВДЕ.